如何面试房地产运营经理?房地产建筑设计经理面试问题

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如何面试房地产运营经理,这里有一些建议。首先,你需要知道的是,房地产开发商的招聘流程是什么。在这个过程中,你可以了解一些基本信息,包括公司的背景、经营状况、发展历史等。然后,你可以通过网络搜索,查看相关信息。最后,你可以根据自己的情况选择合适的岗位。例如,如果你想从事事销售,你可以选择一些销售人员,因为这些人的工资高,而且有很多机会。


一:房地产新媒体运营面试

置业顾问从零开始都不要紧,但有些素质是必备的:

1、形象姣好2、性格外向3、积极主动4、喜欢挑战高薪(动力很重要)

5、思路清晰,谈吐得体,语速分轻重缓急6、会点点心理学更好抓住客户7、有销售、促销、推销产品的经验8、举例说明你在跟单工作中学到什么9、表明自己有良好的学习能力10、最最最重要的一点是,你要重新评估自己,是不是真的喜欢做销售,做销售压力会很大的,很多人最后都哭着鼻子离开这个行业,所以决定要闯这一行就得郑重表明自己喜欢干销售,这个行业人员流动很大,没有哪个公司喜欢要一个培训得刚刚上手就走的新人的。祝顺利!


二:房地产运营面试问题

要做的工作其实看公司大小和组织结构架设各有不同,但房地产策划助理一职最主要的就是以下两点(本人现就从业于一家二级开发资质的开发公司担任房地产策划助理一职)。
1、市场调研方面主要是针对同质楼盘的售价调查和编写市场调查问卷针对广大市民进行意向性调查,从而对公司近期可能启动的项目投资提供相关依据。
2、营销策划助理在一般的房产公司主要从事的工作应该是和广大的宣传媒体、广告公司、房地产咨询公司打交道,主要是配合策划总监做些具体执行的工作,偶尔可能也要做到一点例如开盘、客户联谊啊这些活动的策划文案写作工作。
房地产策划师是指从事房地产行业的市场调研、方案策划、投资管理、项目运营、物业管理等工作的策划人员。
他们从事的工作主要内容包括:房地产项目的市场调研和咨询策划;整合设计、建设、营销、广告、服务等资源,制订策划方案;房地产项目的产品营销;房地产项目的运营。
房地产策划师是原劳动和社会保障部曾颁布的国家十大新职业之一。
房地产策划师培训对象包括:房地产及相关行业的企业总裁、董事、高级经理、专业人士及将要涉足房地产业的企业高级经理人;各级政府负责房地产政策、规划、建设、国土资源、金融、法律法规等部门与单位的领导及高级管理职员;有志于从事房地产销售或进入中国房地产领域的在校大学生等。
本职业共设四个等级,分别为:房地产策划员(国家职业资格四级)、助理房地产策划师(国家职业资格三级)、房地产策划师(国家职业资格二级)、高级房地产策划师(国家职业资格一级)。
工作内容:(1)房地产项目的市场调研和咨询策划;
(2)整合设计、建设、营销、广告、服务等资源,制定策划方案;
(3)房地产项目的产品营销工作;
(4)房地产项目的运营工作。
房地产策划是指从事房地产行业的市场调研、方案策划、投融管理、产品营销、项目运营和物业管理等工作的策划人员。从事的主要工作内容包括:房地产项目的市场调研和咨询策划;整合设计、建设、营销、广告、服务等资源,制定策划方案;房地产项目的产品营销工作;房地产项目的运营工作。
.主要职责和工作内容是协助策划师完成:
1) 地产项目的市场调研和咨询策划;
2)整合设计、建设、营销、广告、服务等资源,制定策划方案;
3)房地产项目的产品营销工作;
4)房地产项目的运营和物业管理工作;
5)负责房地产项目前期调研及策划,为公司领导提供决策依据。
2.薪酬刚开始2000左右,两年后5000左右,视个人努力情况而定.
3.熟悉当地的明星楼盘的销售及策划情况,心中装的楼盘详情越多越好,要知己知彼,要多学习成功的策划方案。其实策划和销售是互动的,策划好像是做"导演",一线的销售人员就像是在做"演员",你有了做"演员"的经历然后去做"导演"是比较容易的。祝你早日成功!
主要会问你有没有做过,其次会问你有没有兴趣,再者会问你,有什么计划,,别老往专业上去想,主要是心态,应聘者的心态

三:房地产运营岗位面试常见问题

1、对应聘职位的任职资格进行分析,剖析优劣势,结合经验模拟面试问题; 2、情况摸底,对应聘公司的基本情况要清晰认识,对应聘职位要有自我看法; 3、遇到难题不慌张,诚实面对,向公司表达态度; 4、抓住细节,衣着得体,注意礼仪,准时到场; 5、沉着应对难题,少点套路,多点真诚; 6、等待也要有所行动。

四:房地产策划经理面试问题

高效的视频招聘形式能够提升招聘管理的整体效率、提高招聘成功率、为组织及时补充人力与能力,同时它还能为企业在互联网上的雇主品牌价值赋能!

2020年的疫情与房地产政策变化,对各家房地产企业的经营业绩带来了巨大的压力。现如今“促销售、抓回款”无不被房企高管们经常提及,在新项目抢入市场的情况下,“抢人才就是抢市场”的格局也逐渐成了一种业内的默认。那么如何在“后疫情时代”,面向全国市场招引合适的、优秀的人才,成了各家房企重点

基于疫情防控要求,今年各高校对企业秋招的安排,都是提倡以线上洽谈的方式进行。企业在应届生招聘、社会招聘方面也扩大了对全国各地区的招聘范围,以期吸引更多优秀人才的加入。甚至有不少房企还将招聘的一面、二面环节全部转移到了线上,用于一对一的洽谈;也有房企将视频面试应用于终面的多对一面谈场景。这对视频面试的组织流程、运作效率、线上谈话策划、以及远程大规模面试所需配套的能力方面,提出了极大的挑战。

01 视频面试,助力于房企远程招聘

从市场数据上看,除腾讯会议、

碧桂园、万科等传统视频面试:

碧桂园总部职位的视频面试,是安排在初面之中的一个辅助环节,与此配套的还有难度较大的行测题,面试内容主要是围绕应聘者提交的简历内容进行相关提问,核实应聘者背景与求职意愿,由总部的人力资源部门组织进行;万科区域公司的视频面试,主要用于应聘者在异地的情况,在终面之前的专业面试环节,由专业负责人通过

龙湖地产见习生招聘中的视频面试:

龙湖地产的视频面试,采用3对1的在线面试形式进行(招聘方人员包括:集团业务领导、集团人力领导、观察员等),面试时长20-30分钟,由集团总部人力资源部门统一安排,应聘者前往当地分公司参加远程视频面试。集团业务面试官倾向于深挖面试者实习经历中的亮点和关键点,人力面试官则更倾向于考察面试者综合素质。最后以面试者主动提问环节结尾。

02 视频面试为什么会显得低效或引起非议?

随着“非接触”做法的应用场景增多,以往不受传统行业重视的远程协作、远程会议、远程面试等模式正获得越来越多的企业认可,据一家职场平台的线上调研显示,如今全国有73%的企业HR已经在正式面试中全部或部分使用不同形式的视频面试功能。视频面试虽然有着效率高、成本低、跨地域的得天独厚的优势,也确实可以为区域分布广泛的房企招聘带来高效率、低成本的输出,然而不难发现,网上还是充斥着很多言论吐槽房企视频面试中的各种问题,整体来看,有的是求职者个人的某些误解、茫然,有的则是企业视频招聘运作不规范、策划不当造成的问题,但不论是谁的问题,其实都对房企的雇主形象、人力资源形象,甚至是企业的外在形象,造成负面影响或困惑。

那些失败或糟糕的视频面试,通常存在以下问题:

  • 缺乏严谨,交流方式随意:

网上有关房企的视频面试抱怨,多数集中在质疑招聘的真实性、可靠性上。这是因为某些房企(包括部分头部房企)安排中基层岗位的视频面试过于随意(或没有为求职者预置考虑)。在通知上,只以电话口头告知为准,没有文字通知环节;有的干脆按求职者的手机号直接添加

  • 空有名头,品牌形象缺失:

不论是在传统的电话面试安排,还是在如今因疫情而热门的视频面试安排上,一些房企只顾“自报家门”说出公司名称和面试官姓氏,接着就切入面试的情况不在少数,企业自认为自身在行业内的地位显著,前来求职的人就应该十分清楚企业的各种情况,或一定是慕名而来的等等,就不用再概述自己的公司情况和业务定位了,但其实这种做法妥妥地忽视了视频面试的便利性和品牌宣传优势所在,也没有借助在线传播中的外延部分(理念的传播、视觉和宣贯)。求职者毕竟不是市场上已有紧密合作和商业利益关系的外部客户,即使是同一行业内的求职者,多数人对应聘企业的认识度和了解程度也十分有限。而对于大学生校招的应届生,则会对此更加迷茫和不清。

  • 目标不清,面试过程模糊:

视频面试因受视频工具和双方网络环境的影响,极易造成音频或视频的卡顿,从而出现间歇性、短暂性的语音丢失,造成沟通与对话障碍。如果人力资源部门只是将传统的线下面试方式直接搬到视频上去,就经常会遇到这种非人为的沟通不畅。这不仅会对双方心情和耐心造成不同程度的影响,还会因为多数传统面谈本身都是依靠面试官的经验在进行的,谈话议题常常会造成“指哪儿打哪儿”的凌乱,缺乏方向性和讨论目标,使得求职者很难系统地了解谈话结构和组织好自身语言。这种面试的流程不定、结构不明,如果再加上断断续续的视频网络环境,非常容易造成话题不聚焦、方向不明确、最终结论不确定等沟通问题。如果最终在面试之后,还一切杳无音信了,则还会形成比传统线下面试更为严重的对雇主品牌、对招聘真实性的误解或猜忌,造成网络情绪或负面影响。

03 打造一场有雇主品牌影响力的视频面试

虽说借助新技术驱动的“无接触”面试在招聘领域的应用已越来越受到重视,并逐渐成为“后疫情时代”的主要招聘手段。但是,如何准备好一场专业、严谨、凸显雇主品牌价值的视频面试,却几乎无文章提及。从我们角度看这个问题,我们认为要策划并组织开展一场有影响力的视频面试,至少应着手进行以下几方面的规划:

规划一:重视招聘方开场3分钟,凸显雇主品牌价值与事业地位

正如求职者留给面试官第一眼的印象一样,招聘方吸引求职者的重点在开场介绍的3分钟内。常规的视频面试是围绕预期的招聘职位,对面试设备、在线场景、话题等方面进行提前准备,但没有充份考虑视频面试的平台展示特征,开场介绍往往缺乏新意与逻辑,使求职者对企业品牌与事业价值难留深刻印象。

为此,我们围绕房企的发展特点与视频展示特性,提出“雇主品牌价值的113宣导架构”(1大发展导向、1条事业通道、3大事业要素),为房企视频面试的开场展示提供参考依据,具体如下:

如何面试房地产运营经理?房地产建筑设计经理面试问题-第1张图片-三伊五资源网
  • 1大发展导向 —— 以房企战略与经营理念为导向,介绍房企的发展愿景、经营理念、文化价值观等;

  • 1条事业通道 —— 介绍企业为与员工共同实现未来愿景而构建的员工发展通道、人才培养体系,及有吸引力的激励机制等;

  • 3大事业要素 —— 帮助求职者认清房企事业的定位与发展、了解日常工作氛围、品牌形象、人力资源形象、荣获奖项与项目案例等。

以上雇主介绍信息,可以在应聘等候通道(在线等候区)内循环播放,不断宣传并强化房企品牌、雇主品牌价值与事业理念;也可以在视频面试开始时播放。策划的内容可以以图文格式的PPT形式展现,也可以以短视频形式展示。

规划二:建立视频面试管理规范,示范雇主管理活动的高效能

通过视频面试的外在界面,建立起规范的雇主品牌形象,除了需要有良好的宣贯架构,以及良好的线上硬件设备作支撑之外,还要有能适应在线面试特性的管理机制,因为即使宣贯得很到位,设备或视频平台建设得很高级,也很难保证因线路延迟、卡顿、中断,以及招聘工作中发生的时间安排冲突等带来的问题。一套缺乏管理标准、准备不足的视频面试机制,会对招聘求职双方的心态、面谈质量、招聘效能等方面造成巨大的影响。为此,人力资源部门在规划视频面试管理时,可参考以下建议:

  • 面试官升级 —— 结合视频面试中的谈话特点、措辞,在传统招聘人员技术的基础上,叠加视频面谈的相关谈话技术和能力要求,并对公司内相关岗位进行强化培训。随着今年以来,视频面试应用的逐渐普及,房企也可以将这类新技术转换成特定的能力标准,并纳入到企业干部的必备能力之中;

  • 面试流程 —— 制定完备的面试流程,可以提前发给应聘者,让他们预知面试安排、时长、主要环节,以及应急事项等(如线路意外中断时如何处理)。除此之外,制定规范的面试流程,也有利于帮助招聘管理者厘清当天的视频面试安排与日常工作安排之间的关系,除了能对参加视频面谈活动的企业方人员的变动作出灵活调整外,还能对求职者的临时变化作出调整,更能直接生成用于张贴的“计划看板”等管理界面;

  • 应急预案 —— 尽管在“后疫情时代”的房企视频面试中,每一家房企都比较重视这种在线面试的形式,然而房企的业务部门却往往因为自身工作繁忙而难以按时对接专业人员参加面谈。因此,人力资源部门应为业务繁忙、差旅跨度较大的业务部门预设应急预案与专门线路,以保证业务部门的面谈环节可以在任何地区以企业统一的形象进行,保持对外形象的一致性与严谨性;

  • 面谈记录 —— 视频面试的招聘者应为视频面试过程,撰写同标准的面谈记录表单,并与其它面试文件(如简历、测评报告等)装订合一,以便于为下轮其他面试官主持的视频面试(或线下面试)提供参照,减少不同阶段的同一问题的重复问答,提高求职者体验与运作效率;

  • 面试反馈 —— 通过信息化管理手段,建立人才管理系统,实现从人才简历投递、初审、面试到反馈的全过程。

规划三:设立视频面试衡量指标,持续推进改进视频招引效率

对视频面试在整个招聘过程中的作用与效能进行衡量,可以明确并逐渐优化视频招聘在人才招引工作中的角色。针对视频面试设计的衡量指标,除了能对视频面试输出的成果进行综合衡量之外,还可以测算出视频所占用的企业资源、成本和效率,以帮助人力资源部门不断总结经验、完善流程、改进视频面试中存在的问题。衡量指标设定可以部分沿用传统招聘管理中的KPI,也可以设计出结合视频面试特性的其它衡量指标,诸如:视频面试有效性、多方视频面试达成率、视频面试成本均值、视频面试组织周期均值、视频面试转化率、在线人才评价质量比等等。

04 写在结尾

从通常角度来看,视频面试是线下面试嫁接的“在线版”,然而也正因为“互联网面试”本身的在线开放性与“见面面试”的不同,视频面试会将房企的经营具象(顶层思维与文化)、企业对人才的态度(组织温度)、面试官的言行举止(员工职业素质)等等都直接投射到互联网上,并且非常有可能会因为一些不起眼的细节,如网络沟通不畅(平台线路卡顿)、说辞前后不严谨、面试流程混乱不清等原因,被网络舆论影响并发酵传播。因此,不论是从企业品牌角度、雇主形象角度,抑或是从企业对人才招引的重视度来看,对传统人力资源与招聘管理方式的升级,建立科学合理、规范高效、游刃有余的视频面试机制,已成为人才招聘工作的重中之重。

因此,一场高效的视频招聘,可以提升招聘管理的整体效率、提高招聘成功率、为组织及时补充人力与能力,同时它还能为企业在互联网上的雇主品牌价值赋能!

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